Đánh giá thực trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ

Abstract

Evaluating current status and training demands of cadres, civil servants (CCSs) to develop training contents and program increasing the Can Tho human resource quality is very essential. This paper presents advantages, problems and challenges in training activity and determines training demands (including contents and organisation forms) of CCSs (staff, heads/vice-heads of department, services’ leaders at provincial and district levels). The study shows that more than 70% of CCSs were trained within 5 recent years. However, training activity faces many challenges such as trainee’s nomination, training contents, time, duration and organisation were unsuitable. Knowledge on politics and administration rather than professional skills was focused. All interviewed CCSs have training needs. Professional skills, technologies application, and soft skills are preferable. CCSs at different positions require various contents, skills and training approaches. Short training is proposed to staff and heads/vice heads while self-improvement is applied to leaders. There are variations on recommending training demands among three CCSs’ positions to the same CCS (e.g. staff, heads/vice-heads, leaders). Therefore, job description should be applied to every position to make consistent understanding on training demands to improve CCSs’ competency meeting job requirements at specific CCSs’ positions. This study results are fundamental to develop frame program, contents and training methods to enhance Can Tho city human resource quality.

Tóm tắt

Đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức (CBCC) để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Cần Thơ (TPCT) là cần thiết. Bài viết này phản ánh những thuận lợi, khó khăn và thách thức trong công tác đào tạo cũng như xác định nhu cầu đào tạo của CBCC viên, trưởng/phó phòng và lãnh đạo sở ban ngành, quận/huyện bao gồm nội dung và hình thức tổ chức đào tạo. Nghiên cứu cho thấy hơn 70% CBCC TPCT được đào tạo trong 5 năm gần đây. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn nhiều thách thức như chọn đối tượng, nội dung, thời gian và thời điểm tổ chức chưa hợp lý. Kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước được tập trung nhiều hơn kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm. Trong chiến lược phát triển nhân sự, tất cả sở ban ngành, quận/huyện đều có nhu cầu đào tạo CBCC. Chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng tổng hợp được đề xuất ưu tiên đào tạo. Vị trí CBCC khác nhau đòi hỏi những nội dung, kỹ năng, hình thức đào tạo khác nhau. Đào tạo/ bồi dưỡng ngắn hạn trở nên hợp lý đối với nhân viên, trưởng/phó phòng, trong khi tự học phù hợp cho lãnh đạo. Có sự khác biệt về nhận định đề xuất đào tạo giữa các nhân viên và lãnh đạo cho cùng một đối tượng (CBCC, trưởng phó phòng, lãnh đạo). Do vậy, việc mô tả công việc của từng vị trí rất cần thiết giúp CBCC có sự am hiểu thống nhất nhu cầu đào tạo cải tiến năng lực đáp ứng công việc của CBCC ở các vị trí khác nhau. Kết quả nghiên cứu làm nền tảng xây dựng chương trình khung, nội dung và phương pháp đào tạo để cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực TPCT.