Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ

Abstract

Assessment on cadres, civil servants (CCSs)’ competency in Cantho city to reveal problems, gaps and required additional competencies supporting training activities to improve Catho city human resource quality is the first and most important. This article presents results on evaluating CCSs’ competency encompassing capacity to meet job demands, organisation’s requirements, and variation on competency between CCSs in provincial services and districts. Study results explore that along with young, enthusiastic, active, experienced CCSs to their job, several ineffective CCSs were remained. There are many reasons limit CCSs’ working motivation. Of which, CCSs’ remuneration, job allocation, job pressure, development potential, working conditions, were key issues. Staff, heads/vice heads, leaders’ competency those are good ranking compared to job demands has the highest ratio. Respectively, moderate, very good, bad and very bad ranking. This confirms that Canthi city CCSs have training/educating demands to improve competencies. Besides, at the same civil servants’ position (e.g. staff, heads/vice heads, leaders) but there were various evaluations, and requirements about personal competency compared to job demands when considering under 3 information channels from staff, heads/vice heads, leaders. Therefore, building a consistent competency framework to the three above channels is essential. Results in this study are useful references to determine training demands and develop training contents, program in order to enhance CCSs’ competency meeting the target “quality and sustainable human resource in Cantho city”.

Tóm tắt

Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức (CBCC) thành phố Cần Thơ (TPCT) để nhận ra những hạn chế, năng lực cần bổ sung phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực TPCT là yêu cầu cấp bách hiện nay. Bài viết này trình bày kết quả đánh giá năng lực CBCC bao gồm khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, đòi hỏi của tổ chức, sự khác nhau về năng lực giữa CBCC trong sở ban ngành (SBN) và quận/huyện (QH) TPCT. Kết quả nghiên cứu nhận ra rằng bên cạnh những CBCC trẻ, nhiệt tình, năng nổ và kinh nghiệm, tâm huyết với công việc vẫn tồn tại một tỷ lệ nhất định CBCC cơ hội, làm việc kém hiệu quả. Có nhiều nguyên nhân hạn chế động lực làm việc của CBCC, trong đó quan trọng phải kể đến là chế độ đãi ngộ, bố trí công việc, áp lực công việc, cơ hội thăng tiến cũng như điều kiện và môi trường làm việc. Năng lực của nhân viên, trưởng phó phòng (TPP) và lãnh đạo SBN, QH TPCT so với yêu cầu đạt mức tốt chiếm tỷ trọng nhiều nhất, kế đến mức trung bình, mức rất tốt, kém và rất kém. Qua đó, khẳng định CBCC TPCT có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng để cải thiện năng lực. Ngoài ra, ở cùng một vị trí công chức (nhân viên, TPP, hay lãnh đạo) nhưng có sự nhận định, đòi hỏi khác nhau về năng lực của cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc khi xem xét bởi 3 kênh thông tin từ nhân viên, TPP, lãnh đạo. Do vậy, cần có những khung đánh giá năng lực thống nhất cho các kênh thông tin. Kết quả của nghiên cứu là tham chiếu hữu ích cho việc xác định nhu cầu và xây dựng chương trình, nội dung đào tạo nhằm nâng cao năng lực xây dựng nguồn nhân lực TPCT chất lượng và vững mạnh.