Nghiên cứu và xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ

Nguyễn Hồng Tín * , Võ Thành Danh , Võ Thị Thanh Lộc , Nguyễn Quang Tuyến và Võ Kim Thoa

* Tác giả liên hệ (nhtin@ctu.edu.vn)

Article Sidebar

Full Text: PDF

Ngày nhận bài: 01-08-2014
Ngày duyệt đăng: 27-02-2015
Ngày xuất bản: 27-02-2015
Title: Study and develop a competency framework for cadres and civil servants in Can Tho City
Lượt xem
119
Downloads
71
Trích dẫn
Tín, N. H., Danh, V. T., Lộc, V. T. T., Tuyến, N. Q., & Thoa, V. K. (2015). Nghiên cứu và xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Đại học cần Thơ, (36), 74-83. Truy vấn từ https://ctujsvn.ctu.edu.vn/index.php/ctujsvn/article/view/1495
Số báo
Số. 36 (2015)
Chuyên mục
Xã hội-Nhân văn

Abstract

Building effective competency models and competency framework design for human resource development and management has been undertaken in many fields worldwide. This paper refers to concepts, competency models and synthesizes theories on competency framework to build up a common competency framework for cadres and civil servants of Departments and Sectors in Can Tho city, as well as determining the weight of core competencies at every designed job positions. The study generated a general competency framewok based on four key Departments and Sectors in Can Tho city (Internal Affairs, Culture-Society, Economy-Budget, and Science and Technology). In the framework, three are 3 job positions including leaders, head/vice head-departments and civil servants. At each position, required core competencies were various and impacted by many different factors that have specific weights. For leaders’ position, the most core competency was organizing and leading (weighted 0.456), for head/vice head departments’ position it was skills (weighted 0.483) and for civil servants’ position it was knowledge (weighted 0.468). Besides, core competencies have different weights depending on specific fields and sectors. Competency framework in this study is helpful reference that could be properly applied in civil servants’ competency evaluation and planning, educating, training and developing human resource for Can Tho city.
Keywords: Competency framework, cadres and civil servants, Can Tho City

Tóm tắt

Xây dựng mô hình năng lực hiệu quả và khung năng lực phục vụ công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện ở nhiều lĩnh vực khác nhau trên thế giới. Bài viết này lược khảo những khái niệm, mô hình năng lực và tổng hợp cơ sở lý thuyết khung năng lực để xây dựng một khung năng lực chung cho công chức sở ban ngành Thành phố Cần Thơ (TPCT) đồng thời xác định trọng số của các năng lực nòng cốt ở từng vị trí công chức. Nghiên cứu đã xây dựng một khung năng lực tổng quát trên cơ sở 4 nhóm sở ban ngành chính của TPCT (nội chính, văn xã, kinh tế-ngân sách và khoa học kỹ thuật). Trong khung năng lực, có 3 vị trí tương tác nhau bao gồm lãnh đạo, trưởng phó phòng và công chức. Mỗi vị trí trong tổ chức có những yêu cầu năng lực khác nhau, chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau với trọng số khác nhau. Vị trí lãnh đạo, năng lực nòng cốt quan trọng nhất là tổ chức lãnh đạo (trọng số 0.456), vị trí trưởng phó phòng là kỹ năng (trọng số 0.483) và vị trí công chức là kiến thức (trọng số 0.468). Ngoài ra, trọng số của năng lực nòng cốt tùy thuộc vào ngành và lĩnh vực hoạt động của đơn vị. Khung năng lực được xây dựng trong nghiên cứu này là một tham chiếu hữu ích có tính ứng dụng rất cao trong việc đánh giá năng lực công chức, định hướng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho TPCT.
Từ khóa: Khung năng lực, cán bộ công chức, Thành phố Cần Thơ

Article Details

Tài liệu tham khảo

AITVN. 2011. Báo cáo đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ năm 2010.

Bhushan, N. and Rai, K. 2004. Strategic Decision Making: Apply the Analytical Hierarchy Process. Londaon Berlin Heidelberg. Springer-Verlag (Springer Science + Business Media). 172p.

Brownie,S., Bahnisch, M. & Thomas, J. (2011) Competency-based Education and Competency-based Career Frameworks: Informing Australia health workforce development. Report on NHPRC Projects 4 and 5 regarding frameworks for competency-based education, training and health career frameworks. University of Queensland Node of the Australian Health Workforce Institute in partnership with Health Workforce Australia, Adelaide, Australia.

Boyatzis, R. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.

Bueno, C. and Tubbs, S. (2004). Identifying Global Leadership Competencies: An Exploratory Study. Journal of American Academy of Business. Sep. 2004, 5(1/2), p. 80-87.

Chakrabarty. R., S. K. Basu and N. Mazumdar . 2010. Meta Analytic Approach to Compare Competence Indices of an Automobile Company. Proceedings of the 2010 International Conference on Industrial Engineering and Operations Management Dhaka, Bangladesh, January 9 – 10, 2010.

Dave Ulrich. 1997. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business Press, 01-01-1997. 281 pages.

Department for International Development (DFID). 2010. DFID CORE COMPETENCY FRAMEWORK. Corporate report. 15 pages.

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/214008/competency-framework.pdf.

Department of Education and Training (Western Australia). 2004. Competency Framework FOR TEACHERS. Department of Education and Training, 151 Royal Street, East Perth WA 6004.

Engineering and Physical Science Research Council. 2013. CompetenCy Framework Guide For manaGers and staff. Available at http://www.london.gov.uk/sites/default/files/Competency-framework-guidelines.pdf.

Kwon, Dae-Bong. 2009. Human capital and its measurement. The 3rd OECD World Forum on “Statistics, Knowledge and Policy” Charting Progress, Building Visions, Improving Life Busan, Korea 27-30 Oct. 2009.

Michelle R. Ennis (2008). Competency Models: A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA). Office of Policy Development and Research Employment and Training Administration. U. S. Department of Labor.

NHS Institute for Innovation and Improvement. 2009. Medical Leadership Competency Framework: Enhancing Engagement in Medical Leadership. Second Edition, May 2009, Coventry House, University of Warwick Campus, Coventry, CV4 7AL.UK.

Office of Civil Service Commission (OCSC). (2003-2004). The Handbook for Developing Civil Servant Development Strategic Plan. Office of Civil Service Commission. Bangkok.

Saaty, T. L. 2008a. Relative Measurement and Its Generalization in Decision Making Why Pairwise Comparisons are Central in Mathematics for the Measurement of Intangible Factors The Analytic Hierarchy/Network Process. Rev. R. Acad. Cien. Serie A. Mat., 102, 251–318.

Saaty, T. L. 2008b. Decision making with the analytic hierarchy process. Int. J. Services Sciences, 1, 83-98.

Spencer, L. & Spencer, S. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc.

The Greater London Authority (2009). The 4-level competency framework.

http://www.london.gov.uk/sites/default/files/Competency-framework-guidelines.pdf

Victoria Department of Education and Early Childhood Development. 2013. Competency Based Training and Completion. Available at http://www.education.vic.gov.au/training/providers/rto/pages/competency.aspx

Vichita Vathanophas and Jintawee Thai-ngam. (2007). Competency Requirements for Effective Job Performance in The Thai Public Sector. Contemporary Management Research Pages. Số 1 (3): 45-70.

Weerayute Sudsomboon. 2007. Construction of a competency-based curriculum content framework for mechanical technology education program on automotive technology subjects. Proceedings of the ICASE Asian Symposium 2007 (Pattaya, Thailand).